Altersgerechte Personalpolitik
Umsetzungsmöglichkeiten für die Wolf GmbH

Problemstellung und Untersuchungsziele
"Hilfe wir ergrauen!" denken viele Personalmanager und Führungskräfte, wenn sie einen Blick auf die Alterszusammensetzung ihrer Belegschaft werfen. Und sie haben Recht, das deutsche Volk ergraut tatsächlich.

Es werden einerseits immer weniger Kinder geboren und andererseits steigt die Lebenserwartung kontinuierlich. Der demografische Wandel macht auch vor Unternehmen nicht halt. Die Altersstruktur der Arbeitnehmer wird sich in den nächsten Jahren grundlegend ändern. Die geburtenstarken Kohorten des Baby-Booms der späten 1950er bis 1960er Jahre stellen im Altersaufbau vieler Unternehmen die stärkste Gruppe dar. Diese Kohorten werden aber schon im Jahre 2010 über 50 Jahre alt sein.

Bisher wurde in vielen Betrieben die Philosophie der Frühverrentung praktiziert nach dem Motto: Alte raus, Junge rein. Der Jugendwahn in deutschen Unternehmen, angestachelt von der New Economy, war kaum zu übersehen. Viele ältere Mitarbeiter haben ihre Arbeitsstätte vorzeitig verlassen, obwohl sie körperlich und geistig noch fit waren. Würde man das Konzept der Frühverrentung langfristig weiterhin praktizieren, käme es zu einem beträchtlichen Arbeitnehmermangel, denn junge, qualifizierte Nachwuchskräfte sind schon heute knapp. Der Tausch "Alt gegen Jung" funktioniert nicht mehr. Dieser Tausch ist jedoch gar nicht notwendig: Neueren Untersuchungen zufolge nimmt die Leistungsfähigkeit nicht mit dem Alter ab, sofern die Mitarbeiter auch im Alter gefordert und gefördert werden und die Arbeitsbedingungen an das Alter angepasst werden. Um die Innovationsfähigkeit des Unternehmens zu sichern, müssen alle Arbeitnehmer – ältere sowie auch jüngere – gezielt eingesetzt werden. Durch einen optimalen Generationenmix in der Belegschaft ist es erst möglich, das Humankapital der Nachwuchskräfte mit dem Know-how, dem Erfahrungswissen und der sozialen Kompetenz der älteren Arbeitnehmer in eine Synthese zu bringen. Die Stärken der verschiedenen Altersgruppen müssen komplementär genutzt werden.

Diese Thematik wirft große volkswirtschaftliche und politische Probleme auf und rückt auch immer mehr in die öffentliche Diskussion. Auch die Wolf GmbH wird sich in der Zukunft auf die Veränderungen durch den demografischen Wandel vorbereiten müssen, denn gerade junge, qualifizierte Ingenieure und Techniker sind schon heute Mangelware.

Ziele
Angesichts des nicht aufzuhaltenden demografischen Wandels ist es für jedes Unternehmen unvermeidbar, individuelle Lösungsansätze für die betriebliche Personalpolitik zu entwickeln und diese auch zu verwirklichen. Durch Gespräche mit externen und internen Experten soll es ermöglicht werden, für die Wolf GmbH einen ganzheitlichen und auch umsetzbaren Lösungsansatz zu entwickeln.

Diese Arbeit verfolgt daher im Einzelnen folgende inhaltliche, methodische und praxisorientierte Ziele:

• Theoretisches Ziel dieser Arbeit wird es sein, auf Basis der bestehenden demografischen Prognosen, bereits existierender Forschungsarbeiten über die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer und personalpolitischer Überlegungen einen theoretischen Bezugsrahmen zu entwickeln, der den Zusammenhang des demografischen Wandels und der betrieblichen Personalpolitik darstellt.
• Methodisches Ziel ist es, die Altersstruktur der Belegschaft zu erheben und Überlegungen über deren zukünftige Entwicklung anzustellen (3 Szenarien). Anhand von Experteninterviews mit betriebsinternen und –externen Teilnehmern sollen der Wolf GmbH weiterhin alle sinnvollen Möglichkeiten von Interventionsmaßnahmen aufgezeigt werden, die den altersstrukturellen Problemen entgegenwirken können. Durch Gespräche mit Experten verschiedenster Bereiche (betriebsexterne Personaler, Arbeitnehmervertreter, Gerontologen, Betriebswirtschaftler u.a.) wird die Ganzheitlichkeit des zu erstellenden Lösungsansatzes sichergestellt.
• Praxisorientiertes Ziel wird es sein, für die ein bis zwei dringendsten Interventionsmöglichkeiten ein umsetzungsfähiges und anwendungsorientiertes Konzept zu erstellen. Denkbar wäre hier beispielsweise ein Interventionskonzept im Bereich des Wissenstransfers in Verbindung mit einer Sensibilisierung der Belegschaft für die genannte Problematik. Die Auswahl der Interventionen, die zu einem Konzept ausgearbeitet werden sollen, wird sich durch die internen Experteninterviews ergeben.

Zur Erreichung dieser Ziele stellt sich folgende Forschungsfrage:

Wie kann die Wolf GmbH den Folgen des demografischen Wandels durch personalpolitische Maßnahmen entgegenwirken?

Aufbau und Gang der Arbeit
Die Arbeit gliedert sich in sechs Kapitel. Nach einer kurzen Einführung in Kapitel eins wird in Kapitel zwei die Entwicklung der Altersstruktur in der deutschen Gesellschaft von 1950 bis ins Jahr 2050 aufgezeigt und erklärt. Weiterhin werden die unternehmensrelevanten Probleme, die diese Entwicklung mit sich bringt, herausgestellt. Das dritte Kapitel stellt eine Ist-Analyse für die Wolf GmbH dar, in dem die Altersstruktur der Belegschaft erfasst wird und mögliche Auswirkungen des demografischen Wandels für die Wolf GmbH erörtert werden. Hierbei werden 3 zukunftsweisende Szenarien berechnet, die jeweils die Altersstruktur der Belegschaft in 10 Jahren angeben sollen bei
• zukünftiger Einstellung älterer Mitarbeiter
• zukünftiger Einstellung jüngerer Mitarbeiter
• zukünftiger Einstellung von Mitarbeitern gleichen Alters.
Der methodische Teil wird im vierten Kapitel durchgeführt. Zunächst werden betriebsfremde Experten verschiedenster Fachrichtungen nach ihrer Kompetenz ausgewählt. Anschließend werden Leitfragen für die qualitativen Experteninterviews entwickelt und die Befragungen durchgeführt. In der Auswertung wird aus den gewonnenen Antworten ein Leitfaden entwickelt, der in einem zweiten Experteninterview mit betriebsinternen Teilnehmern Verwendung findet. Hierdurch sollen die für die Wolf GmbH relevanten und sinnvollen Maßnahmen ausgewählt werden. Im anschließenden fünften Kapitel wird anhand der Ergebnisse aus den Interviews ein Lösungskonzept entwickelt, in dem die wichtigsten und dringlichsten Interventionen aufbereitet werden. Das letzte Kapitel wird sich Prognosen zum demografischen Wandel aus betrieblicher Sicht widmen und Antworten auf die Forschungsfrage suchen.



Grobgliederung
1. Problemstellung und Untersuchungsziele
1.1. Einführung in die Problematik des demografischen Wandels für Unternehmen
1.2. Zielstellungen
1.3. Aufbau und Gang der Arbeit
2. Der demografische Wandel
2.1. Die altersstrukturelle Entwicklung von 1950 bis 2050
2.2. Der demografische Wandel in der Wolf GmbH
3. Ist- Analyse
3.1. Die altersstrukturelle Zusammensetzung der Belegschaft
3.2. Hochrechnungen der Altersstruktur in 10 Jahren
3.2.1. bei zukünftiger Einstellung älterer Mitarbeiter
3.2.2. bei zukünftiger Einstellung jüngerer Mitarbeiter
3.2.3. bei zukünftiger Einstellung von Mitarbeitern gleichen Alters
4. Empirischer Teil
4.1. Durchführung von qualitativen Interviews mit betriebsfremden Experten
4.2. Entwicklung eines Maßnahmen-Leitfadens (Auswertung)
4.3. Durchführung von qualitativen Interviews mit betriebsinternen Experten anhand des Leitfadens
4.4. Darstellung möglicher Interventionsmaßnahmen für die Wolf GmbH
4.4.1. Rekrutierung älterer Arbeitnehmer
4.4.2. Aus- und Weiterbildungsoffensive
4.4.3. Altersgerechte Arbeitsplatz- und Arbeitszeit-gestaltung
4.4.4. Persönliche Entwicklungsplanung
4.4.5. Förderung des Wissenstransfers
4.4.6. Sensibilisierung der Belegschaft/Öffentlichkeitsarbeit
5. Konzepterstellung (hier beispielhaft)
5.1. Wissenstransfer durch Tandembildung und Mentoringprogramme
5.2. Innerbetriebliche Sensibilisierung durch Information und Kommunikation
6. Resümee und Ausblick